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黄剑波:对公安机关绩效考核的思考

黄剑波:对公安机关绩效考核的思考 

  公安职业管理是解决公安人力资源管理标准化、规范化、科学化的问题,绩效考核进行职业管理的核心要素,从而提升内在驱动能力。近年来,各级公安机关相继推行了形式多样的绩效考核办法,有力地促进了公安工作和公安队伍的发展。但在考核的对象、内容、程序以及结果的应用良莠不齐,难以摆脱繁琐指标、重复考核、多头考核的“怪圈”。笔者结合该局开展的绩效考核情况,谈以下意见。

  绩效考核的作用

  绩效考核能实现管理目标,有效地降低行政成本,提高服务质量,特别是在当前公安机关警力少、任务重、经费不足的社会治安形势下,通过绩效考核实现公安工作的高效完成。

  ——绩效考核迎合时代需求。绩效作为一种社会管理概念,有着广泛的社会基础,小到一个工厂、单位,大到一个行业、系统都需要讲绩效,政府职能部门也不例外。公安机关作为国家的行政执法力量和刑事司法力量,是与群众打交道最直接、最频繁的政府部门,也是社会和媒体关注的焦点。如果公安机关缺乏行之有效的绩效观念和绩效考核制度,就难以从根本上提高办事效率和服务能力,难以得到社会群众的普遍尊重和认同,更谈不上为全面构建和谐社会提供良好的社会治安环境。

  ——绩效考核有助于夯实基础。自公安部开展“三基”工程建设、“三项建设”,省公安厅“一标三室”和该局“一日工作法”工作以来,公安机关基层基础建设取得长足进步。但是,把基层做强做大,把基础打牢打实,让领导干部具备过硬的基本功,是一项长期而不断积累的工作,需要的是制度和机制。推行领导干部绩效考核能促进基层基础工作的高效运转,促进基层基础建设工作更加规范。

  ——绩效考核强化了队伍建设。建立评价考核机制,把工作实绩、考核结果与领导干部的调整使用、立功嘉奖、职务升降和离岗培训挂钩,以解决队伍中不同程度地存在能上不能下,领导干部干多干少、干好干坏、干与不干一个样的消极现象。科学绩效考核机制的推行,能够客观、正确评价工作实绩,为职务晋升、立功受奖等一系列队伍管理工作提供参考依据。同时,通过绩效考核可对队伍状况进行全面分析,了解领导干部业务技能缺什么,需要补什么,并借此来推动整个公安队伍的提升。

  绩效考核的现状

  长期以来,公安队伍管理工作中不同程度地存在着“鞭打快牛,好活懒牛”的工作格局,导致公安工作和队伍管理困难重重,创新不足、工作乏力。

  ——在思想认识上,管理意识不强。就目前公安机关现状而言,对管理科学的重要性认识还不是很高,应用管理科学知识和方法的主动性、自觉性还不强,凭感觉、凭习惯、凭经验办事的问题依然存在,科学管理的氛围还没有完全形成,现代管理文化的精髓没有真正在公安机关这个群体中生根发芽。

  ——在决策部署上,统筹兼顾不够。从系统工程和管理学的角度来看,当前我们的公安工作存在诸多不科学的问题,特别是一些警种、部门为争取本警种本部门权利最大化而往往忽视整体决策最终目标,一些承担管理职能或建设任务的部门、警种往往更多从本级、本部门、本警种利益出发,在工作部署、任务分配、项目建设上统筹考虑、通盘规划、整体设计不足,一定程度上形成了上下层级的分割、不同地方的分割、不同部门的分割、不同警种的分割,在“统”与“分”的问题上“统”的不够,比较典型的就是滥发文、乱提要求、标准不一、目标重复、任务叠加,导致了公安工作整体决策规划在实际实施过程中的约束力不足。

  ——在管理方式上,精细化不高。一是考核对象不全面。在考核对象上主要存在以下几种情况:只注重考核整体,个体考核弱化流于形式。在公安绩效考核中,各项考核指标都是针对警种、部门而设定的,对领导干部和民警个体的考核却显得很单薄,个体的工作积极性不能得到充分发挥。二是考核指标杂乱从生。有的考核评无所依,事前无方案,年底考核仅依据一个年终总结;有的考核太复杂,指标体系过多、过细,面面俱到、泛泛罗列,下级迎检像编书,弄虚作假现象严重。三是考核程序欠严谨。部分考核单位由于考核程序和考核监督上的不完善,打人情分、关系分和平衡考核数据的现象导致不能完全体现公平、公正的原则,同时还存在一警种一考核、一行动一考核、一活动一考核,多头考核、重复考核、交叉考核等现象,既浪费资源,又折腾基层。四是考评作用弱化。从目前公安绩效考核情况来看,考核结果的运用还缺乏实效,激励机制没有充分体现,起不到奖勤罚懒的作用。各警种、各部门虽然都建立了绩效考核激励机制,但还没有一个系统的绩效考核评价体系,没能完全把考核结果运用起来,严重挫伤了民警的积极性。

  绩效考核的思考

  公安机关绩效考核是一个全新的课题,它必须经过反复的实践并得以完善,这将是一个长期的过程,各级公安机关应把它作为一项长效机制予以坚持。

  ——提高认识的深度。目前,绩效考核已成为公安机关管理队伍、推动工作的一种重要手段,必须克服认识上的偏差,扎实做好三方面工作。一是充分发挥标杆作用。要把推行绩效考核和管理队伍结合起来,切实理顺体制和人财物等问题,真正发挥绩效考核标杆作用。二是积极推进工作创新。要对绩效考核工作中出现的问题进行认真总结和研究,创新工作思路,提出切实可行的解决办法。三是牢固树立先进管理理念。绩效是对领导干部的工作实行量化并与工资奖金等挂钩的一种现代管理制度,然而在公安绩效考核工作中,则缺失了对绩效考核结果的运用。

  ——推进精细化管理。要想推进精细化管理,当前要解决的关键问题有四个方面:一是“务虚”与“务实”的问题。特别是县级以上公安机关在作出重大决策部署、提出目标任务时,要尽可能具体化、可操作、易分解、便落实,同时要提出实现目标任务的保障性措施,用硬性保障措施支撑具体实施行动,尤其是要及时解决实施过程中遇到的问题,防止决策目标的形式化和虚化。二是“项目带动”与“整体推进”的问题。项目带动是推进工作的有效措施,是实施精细化管理的具体手段。选好项目是关键,所选项目不可有业务、警种、部门偏向性,要有综合性、代表性,所选项目要放在整体工作中通盘考虑,严格组织分析论证,正反两方面估量,对可能出现的问题以及对整体工作的影响要有充分预见。三是“定性”与“定量”的问题。管理是软科学,如何把“软”做“硬”,这就要在定性与定量间权衡把握。在定性上不能造成职能交叉、任务重叠,在定量上不能造成工作失衡、任务失重、显失公平,不能让鞭打快牛、干不如不干、干好干坏一个样等挫伤积极性问题发生。四是“岗位”与“标准”的问题。当前亟待解决的是“岗位”设置问题。要对近年来强化岗位职责方面积累的经验做法进行全面总结和归纳整理,认真分析研究,从中找出规律性的东西,据此制定岗位“标准”,对岗位人员的基本素质、工作量、工作方法等进行科学合理设定,然后按照“标准”要求配备适合岗位的工作人员。

  ——健全长效的机制。从公安绩效考核的情况来看,考核结果的运用存在一定困难。各警种都没有建立相应的运用机制并设立独立的奖励基金,而是由县局或各所队室根据自己的经费节余情况临时出台奖励标准、划拨奖励基金,这种方式随意性很大、保障性较差。由此可见,推行绩效考核要通过一系列配套措施来保证制度的真正落实。一是建立奖惩长效机制。做到五个挂钩:与经济利益挂钩,与政治待遇挂钩,与立功受奖挂钩,与评先评优挂钩,与单位集体荣誉挂钩。二是建立监督制约机制。绩效考核工作能否在公安机关真正推行,推行效果能否达到预想目的,都需要有效的监督制约机制。纪委、督察应充分履行监督职能,确保考核的各项工作措施落实到位。三是建立经费保障机制。绩效考核结果运用必然涉及到奖励基金问题,奖励基金从何处来,怎样取得,怎样发放,需要建立一套完整可行的制度。应争取党委政府支持,建立公安机关绩效考核奖惩工作机制,由县级公安机关根据考核结果进行奖惩,实现考核权与奖惩权的统一。同时,要克服奖励过高或过低这两种倾向,过高则有变相发钱之嫌,过低则不能调动领导干部的积极性。
 

 

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